近年来，随着我国劳动法律制度的不断完善，劳动关系的深入调整，劳动人事争议案件日渐成为当前民事审判主要案件类型之一。为解决劳动人事争议裁审过程中所面临的问题和困难，江西省三级法院与劳动人事争议仲裁机构开展了一系列富有成效的实践，如加强裁审专业队伍建设，建立联席会议制度，完善裁审衔接、信息共享、多元调处等机制，开展法律宣传教育，为经济社会事业改革发展提供强有力的司法保障。
　　江西省高级人民法院与江西省人力资源社会保障厅联合发布劳动人事争议十起典型案例，希望通过指导性的案例帮助劳动者和用人单位合法合理维权，构建和谐稳定的劳动人事关系。
 
案例一：
彭某诉南昌某医院劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　对于劳动争议案件，即使当事人仲裁后仅针对部分裁决事项起诉，人民法院也应根据仲裁申请事项全案审理，但在实体上仍应遵循处分原则，对当事人在仲裁中所为行为予以认定。
　　【基本案情】
　　彭某自2004年11月15日入职南昌某医院担任司机一职。双方分别于2004年11月15日、2005年12月31日、2007年5月16日签订聘用合同书至2007年11月30日，并约定彭某的工资为每月700元。2008年4月16日、2014年2月10日，双方分别签订了两份非全日制用工劳动合同，约定彭某的工作时间为平均每日不超过4小时，每周不超过24小时，劳动报酬为14.58元/小时。2015年4月24日，南昌某医院口头通知彭某办理工作交接，双方于2015年4月27日解除劳动关系。工作期间，南昌某医院未为彭某缴纳社保，但按月向其支付了夜班补贴。后彭某因与南昌某医院就解除合同应支付的各项费用产生纠纷，遂申请仲裁，后又诉至法院。
　　【裁判理由与结果】
　　彭某向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决南昌某医院为其补缴社保，向其支付晚班补贴、行车补贴、月奖、年终奖、最低工资差额、经济补偿金。该仲裁委裁定：一、南昌某医院为彭某补缴2003年5月至2015年4月的社会保险（个人应缴纳部分由彭某承担）；二、南昌某医院支付彭某最低工资差额2970元；三、南昌某医院支付彭某解除劳动关系的经济补偿金21600元；四、驳回彭某的其他仲裁请求。
　　彭某对仲裁裁决第一、二、三项均无异议，仅对第四项不服，遂诉至南昌市西湖区人民法院，诉请判决：南昌某医院向其支付晚班补贴10080元、行车补贴金25920元、月奖金和年终奖金69200元。西湖区人民法院判决：一、南昌某医院支付彭某2013年4月至2013年12月低于南昌市最低工资标准的工资差额2970元；二、南昌某医院支付彭某解除劳动关系的经济补偿金18900元；三、南昌某医院无需支付彭某晚班补贴10080元、行车补贴金25920元、月奖和年终资金69200元。
彭某不服西湖区人民法院的判决，上诉至南昌市中级人民法院，南昌市中级人民法院进行了改判：一、维持原审判决第一、三项；二、变更原审判决第二项为南昌某医院于本判决生效之日起十日内支付彭某解除劳动合同经济补偿金21600元。
　　【典型意义】
　　裁、审程序的有效衔接可以提高劳动争议案件的审理效率。程序上，劳动争议诉讼不应机械适用不告不理原则，即不能仅围绕当事人起诉事项，而是应围绕劳动仲裁中当事人申请的全部事项进行审理。事实认定上，应遵循禁反言原则，当事人在劳动仲裁中所举之证据、所为之行为、所作之意思表示均可作为诉讼中认定事实的依据。实体处理上，应遵循处分原则，具体区分两种情形：1、对起诉一方不服劳动仲裁结果并提出具体诉请的事项，经审理查明后作出判决；2、对起诉一方认可劳动仲裁结果（必要时可释明确认），而起诉时又未提出具体诉请的事项，直接依劳动仲裁的结果作出判决，未起诉一方在诉讼中仅提出抗辩，但未经法定程序提出诉请的，不得作为改变劳动仲裁结果的依据。就本案而言，彭某申请仲裁的事项包括补缴社保、向其支付晚班补贴、行车补贴、月奖、年终奖、最低工资差额、经济补偿金解除劳动合同经济补偿金7项，仲裁裁决支持了补缴社保、最低工资差额、经济补偿金3项，驳回了其他申请。裁决后，彭某向一审法院起诉，诉请仅针对仲裁驳回事项，并明确表示对仲裁裁决南昌某医院为其补缴社保、向其支付经济补偿金21600元、最低工资差额2970元无异议。一审判决进行全案审理并无错误，但在解除劳动合同经济补偿金的处理上，违反了民事诉讼的处分原则。仲裁中彭某主张经济补偿金21600元，仲裁亦裁决了21600元，彭某明确对此金额无异议，而南昌某医院也未对此起诉，表明其对仲裁裁决的金额是认可的。故本案中解除劳动合同经济补偿金的金额，应结合仲裁裁决的结果、裁决后当事人主张权利的程序及具体诉讼请求直接判决21600元，不能应双方均未提出诉请，反而作出对起诉一方更为不利的判决。
 
 
一审合议庭成员：陈敏、喻萍、刘春香
二审合议庭成员：黄琳、王革生、龚江
作者：黄琳，南昌市中级人民法院
 
 
案例二：
黄某诉海天某公司劳动争议纠纷案
 
　　【裁判要点】
　　用人单位虽基于其经营、用工自主权，可合理调整岗位设置。但在对劳动者进行岗位的调整、变更时，基于劳动者所享有的职业选择权，以及劳动合同应协商一致的原则，仍应与劳动者就所变更的岗位进行协商，不应强行变更。
　　【基本案情】
　　2009年9月，黄某与海天某公司签订《劳动合同》，约定：合同期限为无固定期限，工作岗位为生产安全部司机工作；因生产经营变化需要，经双方协商一致，可以调整黄某的工作岗位或生产经营任务；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，海天某公司提前30日以书面形式通知黄某或者额外支付一个月工资后，海天某公司可以解除劳动合同。2015年7月6日，黄某所开车辆报废，海天某公司通知黄某将其工作岗位由司机调整为挂钩工。按海天某公司的《薪酬管理制度》，挂钩工与司机的岗位级别均为六级，岗位基薪与岗位系数相同。黄某接到岗位调整通知后未按要求到岗，2015年7月旷工17天，2015年8月旷工22天，此后虽正常上下班，但未在海天某公司安排的工作岗位上工作。后黄某提起仲裁，请求：1、双方签订的《劳动合同》真实有效，工作内容条款为有效条款；2、撤销海天某公司关于黄某工作岗位调整的通知，继续履行《劳动合同》中的工作岗位内容；3、海天某公司按原工资标准支付仲裁期间的工资损失3000元。
　　【裁判理由与结果】
　　九江市劳动人事争议仲裁院裁决，确认双方签订的《劳动合同》真实有效，工作内容条款为有效条款，驳回了黄某其他仲裁请求。
　　黄某不服裁决，诉至九江市浔阳区人民法院，该院判决双方签订的《劳动合同》有效，工作内容条款为有效条款；撤销海天某公司关于黄某岗位调整的《人事通知》；驳回黄某的其他诉讼请求。
　　【典型意义】
　　《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”；第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。据此，对于劳动合同的订立和变更，包括岗位变更，都应以协商一致为原则。用人单位未经协商一致的调岗行为，不能得到支持。本案中，海天某公司单方将黄某工作岗位由司机调整为挂钩工，未经双方协商一致，海天某公司的行为损害了黄某的职业自主权，有违劳动合同主要条款必须平等自愿、协商一致的基本原则，故对黄某要求撤销岗位变更的通知予以支持。但由于海天某公司司机岗位的减少，致使海天某公司事实上无法安排黄某在司机岗位工作，双方《劳动合同》中关于黄某工作岗位的条款实际已无法继续履行，故对黄某要求继续按原岗位履行劳动合同的诉请不予支持。双方如要继续保留劳动关系，可继续对工作岗位进行协商,也可按《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定和《劳动合同》的约定解除双方劳动合同关系。
　　
独任审判员：何凡
　　作者：何凡，九江市浔阳区人民法院
 
 
案例三：
张某、李某等诉某厨房制造酒店劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　劳动者上下班途中发生交通事故在获得第三人侵权赔偿后，仍然有权主张工伤保险赔偿。
　　【基本案情】
　　2014年10月李某兰入职某厨房制造酒店处，共领取了九个月工资，每月工资额为1475元至1774元不等。2015年8月28日20时57分许，李某兰下班回家途中遇交通事故死亡，后经分宜县交警大队作出的道路交通事故认定书，认定李某兰不负事故责任。本案中张某为李某兰丈夫，张某平、张某波分别为李某兰的长子和次子，李某星、陈某英为李某兰父母。交通肇事方与该五人达成赔偿协议，赔偿其60万元，已支付40万元。2015年10月27日，分宜县人力资源和社会保障局作出分人社伤认字第201556号工伤认定决定书，认定李某兰为工伤。张某等五人因与某厨房制造酒店就李某兰的工伤赔偿问题协商不成，向分宜县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又诉至新余两级法院。
　　【裁判理由与结果】
　　分宜县劳动人事争议仲裁委员会裁决某厨房制造酒店向张某、张某平、张某波、李某星、陈某英支付一次性工亡补助金90700元，每月分别向李某星、陈某英支付供养亲属抚恤金602元。
　　张某、李某等对仲裁不服，诉至法院。新余市渝水区人民法院判决某厨房制造酒店向张某、张某平、张某波、李某星、陈某英支付一次性工亡补助金576880元，分别向陈某英、张某平支付一次性供养抚恤金1883元，向张某波支付一次性供养抚恤金72802元。后某厨房制造酒店不服，向新余市中级人民法院提起上诉，该院维持了一审判决。
　　【典型意义】
　　该案例涉及第三人侵权赔偿与工伤保险待遇竞合的问题。在第三人侵权引起工伤事故的情形下，会产生两种赔偿请求权，一是工伤职工依据《中华人民共和国侵权责任法》的规定，请求第三人赔偿的人身损害赔偿请求权；二是依据《工伤保险条例》的规定，请求用人单位赔偿的工伤保险待遇请求权。二者虽然基于同一损害事实，但存在于两个不同的法律关系之中，互不排斥。在这种情况下，用人单位和侵权人应当承担各自的赔偿责任，不因工伤职工先行获得一方赔偿而免除另一方的责任。关于第三人侵权赔偿与工伤保险待遇竞合时可以获得双赔的范围，最高人民法院2016年11月30日发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中列明除医疗费用之外的部分，工伤职工可主张双赔。本案中，李某兰在下班途中因交通事故死亡，交通事故肇事人虽已就侵权责任与张某、张某平、张某波、李某星、陈某英达成赔偿协议，但并不能替代某厨房制造酒店支付除医疗费用之外的工伤保险待遇的责任。因此，张某等五人要求某厨房制造酒店支付工亡补助金、供养抚恤金等工伤保险待遇的请求符合法律规定。
 
 
一审独任审判员：简小强
二审合议庭成员：丁绍华、熊乔、刘杰
作者：章丽姣，新余市中级人民法院
 
 
 
案例四：
曾某与南丰民爆某公司劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同业绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，以工龄相同要求获得同等报酬，不符合同工同酬的原则。
　　【基本案情】
　　曾某于1984年01月25日分配到南丰县物资局下属单位江西省南丰县物资某公司工作，职务为营业员。后江西省南丰县物资某公司进行改制，职工一次性获得安置补偿费用了断身份关系，后江西省南丰县物资某公司对原职工进行返聘，并重新签订《劳动用工合同》，约定公司聘用曾某，试用期三个月，工资500元/月，试用期满后，根据企业经营效益制定工资报酬。同时返聘的人员还有周某超、胡某明等人。后南丰民爆某公司成立，并继受了江西省南丰县物资某公司员工。2009年05月05日，南丰民爆某公司任命周某超担任副总经理，胡某明担任副经理，周春林担任仓库主任，曾某为一般的仓库管理员。2012年12月20日，周春林担任工会主席。2013年06月21日，周某超担任南丰民爆某公司执行懂事兼经理、法人代表。2013年03月至2015年12月期间，周某超和胡某明工资分别为2830元/月和2630元/月，曾某工资为1930元/月。期间，曾某多次要求加工资。2015年12月，南丰民爆某公司给曾某增加工资200元/月，但曾某不满意，要求按照同工同酬原则，享受与胡某明相同的工资待遇，即将工资增加到2630元/月，并补发相应的工资待遇。2016年06月23日，南丰民爆某公司召开职工大会讨论曾某加工资请求，会议讨论后一致认为曾某工作不服从分配，把情绪带到工作中、违反工作纪律等，否决了曾某加工资要求。后曾某以其在公司连续工作33年，工龄最长，工资却最低，多次要求公司加工资未果为由，申请仲裁，并诉至法院，请求公司按照胡某明相同的工资待遇，即2630元/月，从2013年3月计发。
　　【裁判理由与结果】
　　南丰县劳动人事争议仲裁委员会认为曾某的申请不符合受理条件，决定不予受理。
　　曾某不服该裁决，诉至抚州两级法院，南丰县人民法院、抚州市中级人民法院均未支持曾某该诉请，驳回了其该诉讼请求。
　　【典型意义】
　　同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。一般认为包括以下几个方面内容：一是男女同工同酬。二是不同种族、民族、身份的人同工同酬。三是地区、行业、部门间的同工同酬。四是企业内部的同工同酬。同工同酬作为一项分配原则具有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有各种差异。由于同工同酬的判断因素众多，因此实践中，认定劳动者所得报酬是否符合同工同酬，应当综合考虑劳动者的资历、能力、经验、环境等诸多因素予以认定。本案中，胡某明系副经理兼安全管理技术员，曾某为一般仓库管理员，工作岗位不同，工作内容不同，从每星期值班时间看，工作时间也不同，工资收入不同。曾某以工龄相同要求与胡某明获得相同工资待遇，是对同工同酬的误解，因此不能获得支持。
 
 
一审独任审判员：李美云
二审合议庭成员：刘长峰、邹志伟、王琳
作者：李美云，南丰县人民法院
 
 
案例五：
黄某与顺安某公司劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　劳动者达到退休年龄并不必然导致劳动合同的终止，用人单位续聘超过法定退休年龄且尚未依法享受养老保险待遇的劳动者，双方形成劳动关系。劳动者在工作时间内、因工作原因受伤时，应当依法享受工伤保险待遇。
　　【基本案情】
　　黄某（女）于2009年12月5日（46岁）进入顺安某公司工作，约定黄某工资按件计酬，双方未签订劳动合同。2013年8月11日，黄某年满50岁。2015年4月7日，黄某上班途径仓库附近时，被大风吹动的停放在旁边的厂车车门撞伤。2016年2月3日，黄某被吉水县人社局认定为工伤，经吉安市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级。事故发生后，顺安某公司仅支付医疗费用，并以黄某已达退休年龄，未缴纳工伤保险等为由拒绝支付其他赔偿项目。后黄某以在工作期间受伤系工伤，顺安某公司应依法支付各项工伤赔偿费用及其他费用为由，提起仲裁，并诉至法院。
　　【裁判理由与结果】
　　吉水县劳动人事仲裁委员会认为国家法定企业职工退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁，而黄某已超过法定退休年龄为由，故作出不予受理的决定。
黄某不服，诉至吉水县人民法院，该院认定双方存在事实劳动关系，支持了黄某的诉讼请求，判决顺安某公司向黄某支付一次性伤残补助金15561元、一次性工伤医疗补助金8892元、一次性伤残就业补助金28899元。宣判后，双方当事人均未上诉。
　　【典型意义】
　　在司法实践中，用人单位聘用超过法定退休年龄人员现象依然普遍存在。有观点认为双方之间不存在劳动关系，已达退休年龄人员不能因工受伤而享受工伤待遇。我们认为，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同并非自动终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止”。因此，如劳动者未办理相关退休手续，未享受基本养老保险待遇，就不能认为其与用人单位之间的劳动关系已经终止，仍应视为用人单位与劳动者的劳动合同关系存在，在此期间发生的工伤事故，仍应属于《工伤保险条例》的调整范围。本案中，黄某在2013年8月11日达到法定退休年龄时，顺安某公司并未选择与黄某终止劳动关系，而是继续按以前的约定履行劳动合同，同时顺安某公司并未提供证据证明黄某已享受基本养老保险待遇，黄某亦未丧失劳动能力，因此双方劳动关系并未终止。在黄某被劳动部门认定为工伤后，由于顺安某公司未替黄某缴纳工伤保险，导致黄某无法由工伤保险基金赔偿，顺安某公司则应按照法律规定支付黄某因工伤所产生的各项赔偿费用。
合议庭组成人员：刘岳彪、郭婷、王冬根　　
作者：刘岳彪、郭婷，吉水县人民法院　
 
 
案例六：
夏某诉某电力设备制造公司劳动争议纠纷一案
　　【裁判要点】
　　劳动者在劳动关系存续期间因发生工伤而享有的工伤保险待遇不因劳动关系终止而丧失。
　　【基本案情】
　　夏某于2013年7月就职于某电力设备制造公司处从事制作水泥电杆工作，工作期间未签订书面劳动合同，受伤前十二个月的平均工资为3275元/月。2015年3月10日下午，夏某在公司制作水泥电杆时，被模具砸伤头部致昏迷且流血不止，当即由公司同事送至医院抢救，入院诊断为脑挫伤、左颞叶创伤性脑血肿、多处头皮裂伤。后经江西省劳动能力鉴定委员会鉴定，夏某为9级伤残。2015年5月25日，夏某至公司处协商医药费事宜，协商过程中，将公司生产车间的供配电柜总闸拉下，造成公司停电30分钟。2015年8月18日，公司以夏某推电闸事件为由，决定从2015年5月25日起给予夏某开除出厂并解除劳动关系，并不再承担夏某的医疗费等相关费用。公司于2015年10月12日将该决定以快递的形式寄给夏某，夏某于第二日签收。后夏某通过仲裁、诉讼请求公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等费用。
　　【裁判理由与结果】
　　渝水区劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月13日作出裁决，裁定公司支付夏某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金共计149583元。
　　公司对仲裁结果不服，以夏某系违纪而被解除劳动合同，不应继续享受工伤保险待遇为由，诉至新余市渝水区人民法院。该院未支持公司的诉讼请求，判决其仍应向夏某支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。公司遂上诉至新余市中级人民法院，该院二审驳回上诉，维持原判。
　　【典型意义】
　　工伤保险待遇是劳动者因遭受暂时或者永久性的人身健康或者生命损害的一种补救或补偿，其作用是使伤残者的医疗、生活有保障。工伤保险待遇为法定待遇，非因法定事由不得剥夺。《工伤保险条例》第四十二条规定，工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：丧失待遇条件的，拒不接受劳动能力鉴定的，拒绝治疗的。据此，用人单位与工伤职工解除劳动合同并不属于工伤职工被剥夺工伤保险待遇的情形。而且，夏某的工伤保险待遇在公司解除与夏某的劳动关系前即应享受，劳动关系解除并不能免除公司应承担的支付工伤职工工伤保险待遇的法定义务。
　　一审合议庭成员：赵青杨、胡丽、杨颖
　　二审合议庭成员：宋彦、张思红、汪群惠
作者：刘欢，新余市中级人民法院
 
 
案例七：
于某诉人寿保险景德镇某公司劳动争议案
　　【裁判要点】保险代理关系有别于保险公司与其内部员工间形成的劳动关系，其实质是保险代理人与保险人之间的委托关系,与劳动关系在主体资格地位、监督管理方式、收入方式、税收政策调节等方面均有不同。
　　【基本案情】
　　2011年6月30日，中国保险监督管理委员会给于某颁发保险销售从业人员资格证书，从业区域为全国。2012年3月21日，于某与人寿保险景德镇某公司签订《银行保险销售人员保险代理合同》一份，约定：于某是人寿保险景德镇某公司的银行保险销售人员，职务是客户经理；于某确认已知悉并了解本合同仅构成双方的保险代理关系，在任何时候均不构成双方之间的劳动关系或劳务关系；人寿保险景德镇某公司授权于某在本辖区内从事代理销售人寿保险景德镇某公司指定的保险产品等；关于保险费的收取和交付，于某应引导或帮助客户办理银行自动转账授权、银行代收等非现金方式交纳保险费，或引导客户到人寿保险景德镇某公司柜面交纳保险费，于某不得接受投保人委托代缴保险费；关于委托报酬的支付，人寿保险景德镇某公司根据于某的职级支付于某基本报酬，并根据于某代理销售的保险合同的保险费收入支付于某委托报酬，具体支付标准由人寿保险景德镇某公司按不同险种、不同交费期限和不同交费方式等确定，并每月公布。2014年2月，于某转岗为保险代理人中的保险规划师类型，并工作至2015年3月27日止。后于某以与人寿保险景德镇某公司存在劳动关系为由，要求该公司支付拖欠的底薪工资7000元和经济补偿金28000元，并申请仲裁，诉至法院。
　　【裁判理由与结果】
　　景德镇市劳动人事争议仲裁委员会裁决，驳回于某的仲裁请求。
　　于某不服该裁决，诉至景德镇市两级法院，景德镇市珠山区人民法院和景德镇市中级人民法院均未支持于某诉请，驳回了于某的诉讼请求。
　　【典型意义】
　　通常而言，判断是否形成劳动关系需综合考虑双方主体资格、工作内容、监督管理及其他因素。实践中，在保险行业从事保险代理而与保险公司产生的保险代理关系，与保险公司员工在保险公司工作形成的劳动关系，两者容易发生认识及处理上的混淆。保险代理关系实质上是保险代理人与保险人所形成的委托关系，与劳动关系性质不同。对两种法律关系的厘清，可以从身份主体的独立性、收入来源、缴纳税收等方面来判断。如保险代理人以独立的主体身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位，保险公司员工与保险公司则存在管理与被管理关系，法律上从属于保险公司，无独立法律地位；保险代理人的收入来源于代理手续费，无固定工资，而保险公司员工收入来源于固定工资收入；保险公司员工的当期薪酬所得，一般只征收个人所得税，而保险代理人的收入所得所缴税款则不仅限于此。本案对于双方之间存在保险代理关系而非劳动关系的认定，即是从于某与人寿保险景德镇某公司签订的合同内容、报酬的约定与实际支付、业务量等其他情况综合判断的结果。基于双方之间并无劳动关系，于某的诉请相应地不能得到支持。
 
一审合议庭成员：龙 飞、程国发、付有松
二审合议庭成员：欧阳国、付小琴、徐 骥
作者：欧阳国、徐骥，景德镇市中级人民法院
 
 
案例八：
黄某诉晨晖某公司劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】用人单位不得以担保的形式收取劳动者任何财物，用人单位在签订劳动合同后收取劳动者的培训费，违反了劳动法的相关规定，应当予以退回。
　　【基本案情】
　　2008年10月，黄某被聘请至晨晖某公司处从事车工工作。2008年10月23日，双方签订了《技术工种人员培训合同书》，约定：晨晖某公司负责黄某的车工专项技术学习培训，培训期不低于6个月，黄某一次性缴纳6个月的培训费4800元；黄某为晨晖某公司工作满五年后，从第六年开始，按第一年400元，第二年800元，第三、四、五年1200元数额，向黄某返回其缴纳的培训费4800元。黄某学成后一直在晨晖某公司处工作，2011年1月至2012年12月，黄某的平均工资为2611.17元。工作期间，晨晖某公司未为黄某办理社会保险。2013年7月以来晨晖某公司因经济不景气，业务量受到影响，处于半停产状态，黄某未正常上班，晨晖某公司未为黄某发放生活补助，亦未解除与黄某的劳动合同。后黄某要求与晨晖某公司解除劳动关系，并要求晨晖公司为其补缴养老保险，支付其生活费、经济补偿金，退还收取的培训费等，双方协商未果，黄某遂申请仲裁，并诉至法院。
　　【裁判理由与结果】
　　萍乡市湘东区劳动人事争议仲裁委员会裁决，支持黄某关于晨晖公司为其补缴养老保险，支付其生活费、经济补偿金的申请，但驳回了黄某要求退还收取的培训费4800元的请求。
黄某对仲裁驳回其退还培训费的请求不服，诉至萍乡市湘东区人民法院，该院判决晨晖公司退还黄某培训费4800元。晨晖公司对此不服，上诉至萍乡市中级人民法院，该院维持了该项判决。
　　【典型意义】
　　培训费是指用人单位安排或组织员工参加培训及员工自主选择的与本岗位相关的培训所发生的有关费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。培训的目的，是让员工能够适应用人单位所提供的工作岗位，并能提高员工的职业能力，最终为企业创造更多的价值。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，且从事技术工种的劳动者，上岗前须经过培训。所以，组织技术工种的劳动者进行上岗前培训是用人单位的法定义务，虽然有关法律未直接规定培训费用必须由用人单位支付，但从条文的理解以及技术培训的目的来看，培训费用应当由用人单位支出，不应当再向劳动者收取。本案中，培训费系晨晖某公司先行收取，违反了相关的法律规定，且黄某服务期亦已履行完毕，晨晖某公司应当退还黄某培训费4800元。
一审独任审判员：易平艳
二审合议庭成员：杨发良、黄薇、昌伟
作者：黄薇，萍乡市中级人民法院
 
 
案例九：
曾某诉会达某食品公司劳动争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　劳动者自愿放弃社会保险，劳动者以自身原因为由主动提出辞工后又以用人单位未给其缴纳社会保险要求经济补偿，不应得到支持。
　　【基本案情】
　　曾某自2001年12月起在会达某食品公司工作。工作期间，公司于2005年5月16日书面征求曾某意见，曾某明确表示不参加养老保险，其后公司一直未给曾某缴交养老保险。2012年7月10日，曾某受聘于公司新任厂直条车间副主任职务（部门副经理待遇）。2014年8月13日，曾某转任品控部副经理职务。2016年9月1日，公司免去曾某品控部副经理职务，转任为生产部下属车间直条线班长。曾某不服，遂于2016年9月2日向公司提出辞工申请，主要内容为“由于从品控部副经理职务调到车间直线任班长，本人不胜任，无法在公司继续工作，现正式向公司提出辞工申请，将于2016年9月3日离职，对此给公司带来的不便，深感歉意，望公司领导批准”。后曾某以会达某食品公司一直未为其缴纳养老保险，并要求会达某食品公司支付经济补偿金46428元及补交2001年至2016年8月的社会养老保险费为由，申请仲裁并诉至法院。
　　【裁判理由与结果】
　　会昌县劳动仲裁委员会裁决，会达某食品公司为曾某补缴2001年12月至2016年8月期间的社会养老保险费单位部分，个人部分由曾某自担，并驳回了曾某要求会达某食品公司支付经济补偿金46428元的请求。
　　曾某对仲裁委驳回了其经济补偿金的请求不服，遂诉至会昌县人民法院，该院驳回曾某的诉讼请求。
　　【典型意义】
　　部分用工企业或多或少存在违反劳动法的情形，一些劳动者对此未予关注并深究，选择维护劳动关系继续务工。在社会保险方面，有相当一部分劳动者，或基于务工时间的不确定性，或基于减少个人缴交部分的负担以直接领取用人单位的额外福利而替代社会保险待遇等各种因素考虑，自愿选择不参与社会保险，这些情形属劳动者对其自身利益最大化的选择。在劳动者自愿放弃社会保险的情形下，如果劳动者解除劳动合同的理由及内在原因并非用人单位未给其缴纳社会保险，则不能认定是用人单位的过错导致的劳动者解除合同，劳动者因此也不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，请求用人单位在违法解除劳动合同的情形下给予其经济补偿金。但如果劳动者对放弃社会保险反悔，可在劳动关系存续期间向用人单位提出补缴社会保险的请求，用人单位应及时补缴以纠正违法情形。如用人单位在合理期限拒绝补缴，劳动者可据此解除劳动合同，并可依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定要求用人单位支付经济补偿金。本案中，曾某要求解除劳动合同的理由是“岗位调整，本人不胜任，不能继续在公司工作”，并非以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的用人单位存在违法情形为理由，故曾某的请求不符合用人单位应给予其经济补偿的情形，曾某不能在合同解除后又反悔而主张用人单位的经济补偿金。
合议庭成员：邹铠、刘忠顺、余金圣
作者：邹铠，会昌县人民法院
　　　
 
案例十：
杨某诉青湖学校人事争议纠纷案
　　【裁判要点】
　　事业单位可以与工作人员约定服务期和违约金，若工作人员未满服务期而提出解除人事关系，需要支付相应的违约金。
　　【基本案情】
　　杨某于2015年7月1日经事业单位公开招聘考试，入职青湖学校从事教师工作。双方于2015年7月签订一份期限为五年的固定期限的《聘用合同书》，合同约定青湖学校须根据国家、江西省人民政府和学校的有关规定按月支付杨某工资、调整工资；聘用期内青湖学校对杨某实行人事代理制度；聘用合同履行期间，合同双方的任何一方擅自违反规定解除合同的，必须承担违约责任，并应按不满聘用合同规定的期限支付基本工资额度的违约金。
　　2016年5月，杨某考取北京师范大学非定向博士研究生。2016年5月25日，杨某向青湖学校出具书面报告，以其考取博士研究生为由，请求于5月30日之前调出档案。2016年6月12日，杨某与青湖学校签订一份《协议书》，协议确定：杨某服务期为五年（即从2015年7月至2020年7月），至2016年9月，杨某还有三年零十个月的服务期未履行；根据2015年7月双方签订的聘用合同书中的第七条第五点，杨某需向青湖学校支付75394元作为未满服务期的违约金，如杨某博士研究生按时毕业且在2019年9月前转回个人档案并回校工作，青湖学校全额归还杨某违约金并一次性报销杨某三年读博期间的学费、一次性发放杨某三年读博期间的各项工资等。《协议书》签订的当天，杨某按约向青湖学校支付了75394元违约金。同日，青湖学校人事处出具《离职证明》。后杨某诉至劳动仲裁、南昌市两级法院，请求确认其与青湖学校之间签订的《协议书》无效，并请求青湖学校返还向杨某收取的服务期违约金75394元。
　　【裁判理由与结果】
　　南昌市劳动人事争议仲裁委员会和南昌市两级法院均驳回了杨某的仲裁请求。
　　【典型意义】
　　事业单位与其聘用的工作人员之间系人事关系，双方发生人事争议的，实体上应优先适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》（国办发﹝2002﹞35号）等法规及其配套规章政策规定。当以上政策未规定的，才适用《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。关于提前解除人事关系是否应支付违约金问题，《事业单位人事管理条例》有特别规定，事业单位及其工作人员可以根据实际情况，对解除合同的条件及违约责任进行约定。本案中，双方签订的合同明确约定杨某的服务期及未满服务期需向学校支付违约金，杨某在聘用合同未到期时考取全日制博士研究生后提出离职，单方解除聘用合同，应按约承担违约责任。且杨某依约实际支付了违约金75394元并办理了离职手续，现又主张返还上述违约金，有悖诚实信用。
一审合议庭成员：蒋权、李云根、黄颖群
二审合议庭成员：黄琳、龚江、周朝阳
作者：章璐，江西省劳动人事争议仲裁院